（一) 发展战略
        以现有人才资源为基础，扩大招聘规模，优化人员结构，提升整体素质为目标，以培养人才、尊重人才、博求人才、信任人才、爱护人才、用好人才、留住人才为保证，做好人才队伍的全面整合，努力造就一支适应现代企业发展要求，具有竞争、挑战和创新精神，富有生机和活力的高素质人才队伍。 
        第一阶段（2006年至2010年）：以充实人才扩大人才队伍为主，广招、博求、培养人才。增加总量的同时，初步完成结构调整和优化。建成一支规模适度、储备合理、结构优化，能够满足公司生产经营和发展需要的人才队伍，保证公司此阶段战略规划的实施。 
        第二阶段（2011年至2015年）：保持现有人才队伍的稳定，继续招聘高素质人才，优化人员结构，重点是全面提升人才队伍素质，满足公司逐步实现机械化进程的人员需求，保证公司整体战略目标实施，确立公司在国内大型企业中的人才优势，稳定市场地位。 
        第三阶段（2016年至2020年）：关注人才对组织运作的影响，不断梳理和优化人员结构，大量招聘技能型人才，逐步实现自动化，减少劳动力的投入。充实不同类型的高级管理人才，保持团队不断创新和持续创新，继续保持企业规模化、差异化、低成本等竞争优势，保证公司整体战略目标的实现。
        第四阶段（2021年至2025年）：重视人才对组织运作的决定性作用，引导以人才为核心的组织创新与变革，着手打造包括适应力、执行力、创新力、洞察力在内的复合竞争力，去迎接未来快速变化的市场和高科技生产与生产力之间更为强大的矛盾差异。这一阶段企业重点是要适应社会人才的流动与变化规律，尽快搜集到所需人才并积极利用人才，为企业未来发展提供战略支持，创造更大价值。
        第五阶段（2026年至2030年）：受全球化影响，世界性的市场竞争要求企业必须塑造高绩效的企业文化才能在全球竞争的舞台上立足。这一阶段，重点是企业要快速找到适合型人才并及时组织和管理人才适宜地去完成企业需要做的事，持续地稳定市场地位，健康地发展企业，实现企业的战略目标。

（二）开发战略 
(1)优化人力资源结构，完善人才培育机制 
        建立健全现代人力资源管理制度，优化人力资源结构，积极营造宽松和谐的工作氛围，努力打造企业核心竞争能力；“以人为本”健全完善人才培育机制，引进高素质人才，尤其是引进和培养高层次复合型人才；坚持人力资源配置成本核算，将人力资源成本量化到所有机构、部门和岗位。建立市场化的人力资源配置和有效的激励约束机制，努力建设一支结构合理、素质优良的员工队伍。 
(2)健全完善考核激励机制与约束机制，最大效能发挥人才智力潜能 
        机制形成原则必须遵照科学性、合理性、激励性和约束性。紧密结合企业实际，员工通过努力可以实现的考核激励机制，充分体现考核激励差距，按劳分配原则，最大限度激发员工工作积极性，最大效能发挥出人才智力潜能；综合利用好制度管理和沟通协调在绩效考核激励机制中的相互作用，做到两者相互监督与补充，在协调平衡中同步发展，企业在竞争中才能永远立于不败之地。 
(3)引进开发社会人力资源，以最低成本获取最大效能 
        联合大专院校、科研院所等机构，积极走产学研结合的道路，充分汲取、利用其现有高科技专业技术人才、高科技信息技术、先进科研仪器、设备等资源优势，为企业快速发展注入生机和活力；根据行业特色，充分发挥社会资源的开发和利用，积极培育发挥地方小企业及个体企业场地、人力、技术、资金等独特优势，发挥上下游产业链联动效应，以最优惠成本换取最大有效价值。 
(4)完善工资管理体系，创造最大经济效益 
        以现代科学的人性化管理手段进一步健全完善工资管理体系，合理有效配置劳动力资源，充分调动发掘员工最佳创造潜力，最大限度避免和减少资源浪费，力争人力资本投入与薪酬效果比达到最佳平衡点，以最低的人力资源成本创造最大经济效益。
(5)采取灵活的培训方式，塑造高绩效的企业文化 
        互联网及学习型新时代，课堂式教育已经禁锢了个性化员工知识的获取途径和范围。拓宽非正式培训渠道，采取灵活多变的开放式学习方式，以获取碎片式信息为主，持续不断地进行整理加工并输出，将培训打造成专属的、专注于服务员工的、以员工为中心的集“教、学、教练辅导”为一体的知识加工厂，帮助员工快速提升技能水平和企业综合竞争力。